Retroalimentación del desempeño

 ¿Cómo se elabora un informe de evaluación del desempeño?

Para elaborar un informe de evaluación es muy importante considerar los siguientes aspectos: 

• Utilizar un lenguaje claro, preciso, sin florituras innecesarias y sin ambigüedades. 
• Asimismo, conviene evitar el uso de palabras vulgares y usar una ortografía, gramática y puntuación correctas para evitar que se deteriore la imagen del profesional y del contenido del informe 
• Ajustar el lenguaje y terminología a los destinatarios. El objetivo es que éstos entiendan perfectamente el contenido del informe. Como regla general, no deben usarse abreviaturas.  Explicitar siempre los datos originales sobre los que se basan las inferencias. Se debe evitar incluir apreciaciones personales haciendo uso de formas verbales como: «creo», «pienso», «me gustaría,… las cuales deben ser sustituidas por otras como: «se observa», «se ha analizado»,… 
• Remarcar con expresiones del tipo «tal vez”, “probablemente”, “parece que” nuestras afirmaciones cuando no estamos completamente seguros de ellas.

En cuanto a la elaboración y presentación del informe evaluativo se deben considerar los siguientes aspectos: 

Introducción, donde aparezca la Intención y sentido del documento, es decir, en qué consiste el informe y cuál es su propósito y la Indicación del profesional, es decir, la institución o colectivo que ha realizado la evaluación y emite el informe. 

Sumario, en el que se resuma brevemente el contenido del informe y se especifiquen los apartados y subapartados en que se organiza el informe 

Descripción del programa, actividad o caso que ha sido objeto de evaluación, indicando toda la información relevante en torno al mismo. Por ejemplo, si se trata de un programa breve historia, objetivos, características, actividades, recursos, institución que lo pone en marcha, apoyo económico,… 

Descripción del estudio evaluativo, lo que implica hablar del proceso de evaluación desarrollado, haciendo referencia a los contenidos de la evaluación, sus fases, los indicadores utilizados, el método y los procedimientos de recogida de información y de análisis de la misma, etc. 

Presentación de los principales resultados, procurando que dicha presentación sea clara y recurriendo para ello a herramientas como las tablas, gráfica, mapas conceptuales, etc. En definitiva, a todo aquello que facilite que la información sea fácilmente legible. 

Discusión de los resultados y valoración. En el informe de evaluación no se pueden solo describir los resultados, sino que deben aparecer comparados con los referentes que se usen en la evaluación (necesidades, metas del programa,…) y emitir la oportuna valoración. 

Conclusiones y recomendaciones, lo que constituye la toma de decisiones posterior a la valoración. Es decir, la valoración realizada en el paso anterior debe llevar a tomar decisiones que se encaminan a plantear mejoras y/o acciones futuras. 

¿Qué es una entrevista de evaluación?

La evaluación del desempeño se ha convertido ya en un proceso habitual en las empresas. Con este mecanismo estratégico vamos a poder detectar las fortalezas y debilidades del grupo, potenciar las primeras y minimizar las segundas; identificar el potencial de los empleados y atribuir nuevos objetivos para desarrollarlo; y decidir las compensaciones económicas merecidas por cada trabajador en función de su aporte a la compañía. Para realizar una entrevista adecuada es importante considerar los siguientes puntos: 

-Lugar de la reunión. Puede que caigas en la solución fácil de convocar al evaluado a tu despacho. Sin embargo, el trabajador puede sentirse menos receptivo en la mesa del jefe, por lo que es recomendable buscar un espacio neutral, para que el feedback sea lo más fluido posible. Las zonas de usos comunes, como la sala de reuniones, son una buena opción. 

-Tiempo de la entrevista. Entre 45 y 60 minutos es la duración ideal para la entrevista de la evaluación del desempeño. Además, debes procurar dedicar un tiempo similar en todos los casos, para no crear confusión entre los empleados. 

-Puntos a tratar. Al llegar a la reunión debemos tener claro qué vamos a decir y preguntar al evaluado. En términos generales, hay una serie de temas indispensables en la entrevista: 

o ¿Ha logrado el trabajador los objetivos esperados? 

o ¿Cuáles son los puntos fuertes del empleado, cómo han ayudado al desarrollo empresarial y qué acciones vamos a implementar para potenciarlos? 

o ¿Qué debilidades presenta el evaluado y cuál es el plan de acción previsto para eliminarlas? 

o ¿Es capaz el trabajador de aumentar sus responsabilidades en la empresa y cuáles van a ser éstas, en caso afirmativo? 

o ¿Cómo vamos a realizar el seguimiento de las estrategias de desarrollo profesional aplicadas? 

 

También es importante mencionar los objetivos de la entrevista, brindar una buena retroalimentación, plantear soluciones pero sobre todo establecer líneas de seguimiento para cumplir con las metas esperadas por la organización.

¿Cuál es el proceso para brindar retroalimentación a los empleados? 

Es importante considerar que después de un proceso de evaluación del desempeño se debe llevar a cabo la retroalimentación considerado el perfil de cada puesto, así como sus funciones y actividades. Por lo que es importante seguir con un protocolo de trabajo que nos lleve a el cumplimiento de los objetivos y metas de la organización. 

Ejemplo de un proceso de retroalimentación a los empleados:

¿De qué manera se puede mejorar el desempeño de los empleados después de un proceso de capacitación?

Sin duda la capacitación debe ser una de las prioridades de la organización para mejorar el desempeño de sus empleados. Por lo tanto, debe considerar incluir dentro de su horario laboral, jornadas de capacitación para los mismos con la finalidad de ayudarlos a realizar mejor sus funciones y desempeñarse de una manera más productiva dentro de la organización. Además de ayudarlos a desarrollar habilidades de tipo gerencial y personal. 

Ejemplo de un proceso de capacitación a los empleados: